Contratos de verano: esto es lo que debes de saber antes de aceptar uno
Cuando llega el verano en España muchas empresas se ven en la necesidad de formalizar contratos de verano para cubrir los huecos que dejan sus empleados, así como, en otros casos, contratar a más trabajadores para poder responder a la demanda de los clientes, como sucede en el sector hostelero.
El periodo estival es uno de los mejores momentos del año para encontrar empleo en España, si bien en la mayoría de los casos los contratos de verano son temporales, por lo que llegan a su fin una vez finalizado el mes de agosto.
El contrato de circunstancias de la producción es el único que se puede usar para cubrir las vacaciones y los trabajados de verano, teniendo la característica de que su duración no puede superar los 6 meses, si bien, por convenio colectivo, se podrá ampliar hasta un máximo de 12 meses.
Este contrato solo se puede usar cuando la empresa pueda justificar la causa de la temporalidad y la duración prevista, recogiendo la legislación vigente dos escenarios bajo los que es posible recurrir al mismo, como el contrato para circunstancias ocasionales y previsibles, que es la causa habitual para las vacaciones de verano, estableciendo la ley un máximo de 90 días, aunque estos no deben ser consecutivos; o el contrato para circunstancias ocasionales e imprevisibles, que se deja para circunstancias no previsibles, como cuando la carga de trabajo de la empresa aumenta de forma temporal y genera un desequilibrio entre el empleo estable dispuesto y el que se requiere, en este caso con una duración máxima de 6 meses (y ampliable a 12).
Consideraciones a tener en cuenta antes de aceptar un contrato de verano
A pesar de tener una corta duración, los contratos de verano proporcionan los mismos derechos que los contratos indefinidos, pero adaptados al tiempo trabajado, lo que implica que se tiene derecho a vacaciones y a pagas extraordinarias, si bien lo más usual es que las vacaciones no se disfruten en días sin trabajo, sino que sean abonadas en el finiquito una vez alcanzado el final del contrato, y lo mismo sucede con las pagas extra.
Asimismo, el empleado puede percibir una indemnización por despido una vez finalice el contrato, que equivale a lo que corresponda por 12 días de salario por año trabajado, pudiendo acceder al paro y cobrar la prestación por desempleo.
Hay que tener en cuenta que es habitual que en los contratos de verano se den algunas irregularidades, como el hecho de que un trabajador no puede encontrarse bajo este modelo durante más de 18 meses, aunque estos no sean consecutivos, mediante dos o más contratos por circunstancias de producción si la empleadora es la misma empresa, caso en el que pasaría a ser considerado un contrato indefinido. Lo mismo sucederá si la causa de la temporalidad del contrato no está debidamente justificada. En ambos casos, el empleado tendrá que efectuar una reclamación judicial.