España excede en dos años el plazo para aprobar la directiva de condiciones de trabajo
La directiva de condiciones transparentes y previsibles de trabajo fue aprobada en julio de 2019, un texto que los sindicatos esperaban que contribuyera a acabar con algunas prácticas que estaban extendidas por buena parte de los estados miembro y que tenían como resultado trabajos más precarios. Los 27 tenían hasta agosto de 2022 para trasponer el texto a la normativa nacional, sin embargo, en España la norma no llegó al Consejo de Ministros antes de las elecciones del 23 de julio -pese a los intentos del Ministerio de Trabajo- por lo que está a punto de cumplir dos años de retraso el próximo jueves.
La titular de Trabajo, Yolanda Díaz, incluyó la medida en el programa electoral de Sumar dentro del denominado Estatuto del Trabajo del SXXI en el que también emplazaban la reducción de la jornada laboral que está negociando actualmente con los representantes de patronal y sindicatos. El entorno de la vicepresidenta apuntaba hace un año a frenos por parte del ala socialista del Gobierno, que en materia económica encabezaba la exministra Nadia Calviño, para explicar el retraso que fue denunciado en un comunicado de CCOO a finales de mayo de 2023.
Tras llevar a cabo algunas consultas con los agentes sociales, el Ejecutivo aprobó el anteproyecto de ley de condiciones laborales transparentes y previsibles el pasado 6 de febrero. Desde entonces, los diferentes grupos han presentado y debatido las enmiendas o propuestas de modificación en la Comisión de Trabajo, Economía Social, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; un trabajo que se extiende desde el mes de marzo pero que fuentes parlamentarias rechazan calificar de bloqueo. El proyecto de ley pasará después al Pleno del Congreso de los Diputados que todo apunta a que dará luz verde al documento una vez superado el verano.
Fuentes sindicales apuntan a este medio que desde que el texto llegó a la sede parlamentaria no se han producido nuevas negociaciones, aunque apuntan que el texto enviado por el Gobierno rebajaba las expectativas iniciales. El anteproyecto se centra en garantizar que el trabajador tenga clara la información y las condiciones de su puesto de trabajo, así como los aspectos que podrían llevar a cambiarlas. Con este objetivo se fijó que se debía comunicar por escrito la duración del contrato, de la jornada y su distribución a lo largo del día y la extensión del periodo de prueba o de lo contrario, se presumiría que es un contrato fijo a tiempo completo.
Asimismo, se estableció que el cambio de un contrato de 40 horas a uno parcial o cualquier variación en el número de horas de trabajo tenía que llevarse a cabo con carácter voluntario del trabajador, de forma que no cabía la decisión unilateral por parte de la empresa. También se añadía un preaviso mínimo de tres días para que estos empleados realicen horas complementarias -no ampliable en los convenios-. Si esta solicitud se cancelaba después o se reducía el número de horas, el trabajador tendría derecho a la retribución correspondiente.
El texto también limitaba el periodo de prueba a seis meses para técnicos titulados y solo dos meses para el resto de trabajadores, que en ninguno de los dos casos podría ser ampliado mediante negociación colectiva. Este es un aspecto clave tras la consolidación de la reforma laboral con la que se ha extendido el contrato indefinido y han proliferado los ceses por no superar estos meses iniciales. La Inspección de Trabajo ha llevado a cabo una campaña específica ante las sospechas de que algunas empresas estaban cometiendo fraudes y recurriendo a esta figura para reemplazar los antiguos contratos por obra y servicio. Mientras que los despachos ya han detectado que los empleados recurren a las bajas para evitar el cese.
El anteproyecto de ley también abordaba otros aspectos, como el trato que deben recibir los trabajadores que también presten servicios en otras compañías o el derecho de los empleados que lleven más de seis meses en la misma empresa a postularse a los puestos que esta tenga vacantes de carácter indefinido, más previsibles o estables. En este sentido, se insta a que las solicitudes reciban una respuesta motivada y por escrito en el periodo que fije el convenio o un máximo de hasta un mes en función del número total de empleados, o de lo contrario se expondrá a sanciones.