El 'test del café' no es el único: técnicas curiosas que usan en recursos humanos para ponerte a prueba sin que lo sepas

¿Alguna vez le han hecho una entrevista de trabajo en una cocina? No es lo más habitual, pero en algunos procesos de selección ocurre, y tiene una explicación. Esta innovadora estrategia se denomina ‘test del café’, y se trata de una prueba donde el empleador y el candidato al puesto de trabajo se toman un café en la cocina de la oficina. La prueba finaliza cuando la taza se queda vacía. Es ahí cuando Recursos Humanos espera, en alerta, a ver qué ocurre a continuación. ¿El candidato limpia la taza y recoge la cocina o la deja sucia? Si hace lo primero, habrá pasado la prueba. Si no, queda completamente descartado. 

Este novedosa técnica, que se ha viralizado mucho en la última semana, fue inventada por un exdirectivo de la compañía Xero, Tren Innes, quien la creó basándose en la prueba de la cerveza de Steve Jobs. Este se preguntaba si se iría a tomar una cerveza con el candidato en cuestión. "Cuando decido contratar o no, siempre me pregunto si me tomaría una cerveza con esta persona y si me gusta su compañía". "¿Conversaría con ella relajadamente dando un paseo?", se preguntaba el empresario durante una entrevista en 1998. Con este método, Jobs tenía como objetivo que los candidatos saliesen de su zona de confort y observar si se sabían desenvolver bien. 

La suya no es la única técnica extraña que utilizan los equipos de recursos humanos para poner a prueba a los candidatos y buscar detalles y habilidades de la personalidad que no se ven en una entrevista de trabajo convencional. Algunas grandes empresas como Microsoft o Google han puesto en práctica una serie de métodos... un tanto peculiares. ¿Crees que las pasarías?

Pasear de la mano o fingir un mareo

La empresa cervecera Heineken llevó a cabo un extraño método en el año 2013. Constaba de tres fases. La primera se trataba de una entrevista personal para la cual el candidato era llevado de la mano hasta el despacho del empleado que le hacía la entrevista. Esto permitía comprobar su reacción ante situaciones inesperadas. 

En la segunda fase, se puso a prueba a los aspirantes a través de una situación en la que el entrevistador fingía sufrir un mareo para ver cómo reaccionaban los individuos en cuestión. La tercera prueba no fue menos, y los candidatos se sometieron a una situación estresante para ver cómo podían reaccionar. Gracias a esta serie de pruebas, Heineken expuso una técnica realmente interesante donde se podía ver y analizar a los candidatos en diferentes situaciones de estrés.

Claves ocultas y desafíos

La compañía británica Dyson, empresa de electrodomésticos, por su parte, llevó a cabo su propio método hace unos años. Estos debían poner en práctica su inteligencia y mostrar el potencial que podía abrirles las puertas de la empresa. La prueba contaba con cuatro fases y ya la primera era rebuscada: un vídeo en el que su CEO, Max Conze, instaba a los candidatos a encontrar una clave oculta.

"Para contratar a nuevos talentos, teníamos que encontrar la forma de hallar a gente que piense como nosotros. Por eso hemos hecho el desafío de selección de personal Rethinkers", aseguraba. "No se trata de pensar de forma inteligente, sino de actuar de forma inteligente. ¿Tienes lo que hace falta? La clave de todo el proceso está escondida en este vídeo. Encontrarla es una cosa. Solucionarla es otra. Bienvenido a Rethinkers de Dyson. Buena suerte", concluía.

Esto fue lo que se encontraron los candidatos, una prueba que desde la propia compañía consideraron sencilla, aunque a simple vista no parecía serlo. Y sí, es cierto, nosotros también nos estamos preguntando cuál es la solución al enigma, pero lo máximo que podemos decir es que desde Dyson buscaban ingenuidad, perseverancia, mentes brillantes y ambiciosas. Por tanto, si no han conseguido dar con la respuesta, quizá no sean aptos para el puesto. 

Una prueba al estilo 'Iron Chef'

Dentro de estas extrañas pruebas de selección también podemos enmarcar la del Hotel MGM Grand Las Vegas. Cuando este complejo se vio en la necesidad de contratar a un nuevo jefe de cocina, propusieron una peculiar prueba basada en Iron Chef -reality estadounidense de cocina-. Para dicho test, el personal de catering de cada uno de los 16 restaurantes tuvo que agruparse en equipos. A cada uno de estos grupos se les asignó la tarea de crear un menú de cuatro platos donde se debía incluir un ingrediente seleccionado al azar. La polivalencia y creatividad con los fuegos le brindaron al ganador el puesto de jefe de cocina. 

Al otro lado del charco, la organización de inteligencia británica GCHQ realizó en 2011 un rompecabezas con el objetivo de encontrar un experto en ciberseguridad. La prueba constaba de 29 bloques de letras en los cuales los candidatos debían descifrar un mensaje. Este complicado 'acertijo' deparó la contratación de un auténtico cerebrito de la ciberseguridad. 

Para concluir este repaso, también hay que hablar de Deloitte, la consultora americana. La división asiática de la compañía decidió llevar a cabo una prueba donde se creó un recorrido virtual por sus oficinas que permitía a los candidatos familiarizarse con la rutina del lugar de trabajo. Gracias a esta prueba se consiguió que los individuos en cuestión conversaran con los empleados de la compañía e interactuasen con ellos. Esta técnica fue un éxito rotundo pues permitió comprobar qué candidatos encajaban mejor con el ambiente de la empresa. 

Preguntas inusuales 

Además de probar extraños procesos de selección, la empresa americana Google también suele recurrir a preguntas extrañas para sus candidatos. "Un hombre empujó su coche a un hotel y perdió su fortuna. ¿Qué estaba haciendo?". A priori puede parecer una pregunta loca, propia de guionistas de cine, pero lo cierto es que tenía un objetivo claro. La compañía trataba de encontrar un perfil interesado en los aspectos lúdicos de la vida. Por ello, la respuesta correcta a esta cuestión es "jugar al Monopoly". 

No menos que la anterior, Google propuso otra cuestión durante un proceso de selección de personal. "Te han reducido al tamaño de una moneda de libras y te han arrojado a una batidora. Tu masa está reducida pero tu densidad es la misma de siempre. Las aspas empezarán a moverse en 60 segundos. ¿Qué haces?". Esta fue la loca situación propuesta en este caso, aunque la respuesta es más fácil de lo que podría parecer a priori. Tus músculos siguen siendo fuertes (por la densidad), así que podrás saltar y evitar las cuchillas incluso con ese tamaño.

Si Google se encuentra en este saco, también hay hueco para otra gigante tecnológica como es Microsoft. En este caso, la empresa estadounidense realizó durante un proceso de selección una pregunta que seguramente dejó atónitas a las personas que se presentaban al puesto. "Si pudieras elegir entre estos dos superpoderes: ser invisible o volar, ¿cuál escogerías?".

A simple vista puede parecer una pregunta loca o fuera de lugar, pero lo cierto es que tiene su miga, pues busca hallar una serie de características y valores de los candidatos que no se pueden observar a simple vista. ¿Qué hubiesen respondido ustedes? "Es fácil, elegiría ser invisible y así podría volar gratis" respondió uno de los candidatos. Si lo que se buscaba por parte de Microsoft era la imaginación, esta persona seguramente fue seleccionada para el puesto. 

España, mucho más tradicional 

Todas estas estrategias, sin embargo, suelen llevarse a cabo en Estados Unidos; en España los procesos son mucho más convencionales, con la entrevista como el método más utilizado.

"Somos bastante clásicos", explica a 20minutos.es Lluís Jiménez, director ejecutivo de búsqueda y consulta de recursos humanos de Agrupa Global Talent, "las entrevistas son una de las técnicas más eficientes".

Esther Carrera, directora ejecutiva de Michael Page, confirma las palabras de Jiménez: "Se trata de generar confianza en el candidato para que pueda mostrarse como es". 

La directora de Randstad Recruitment Process Outsourcing, María Jesús Soga, se muestra en la misma línea que Carrera. La clave se encuentra en conocer las competencias del candidato en cuestión. "Tenemos que evaluar al candidato de una forma holística, valorar sus conocimientos técnicos, su nivel competencial", un hecho que también constató la directora ejecutiva de Michael Page. "Más que fijarnos en si limpia la taza o no, en lo que nos fijamos es cómo interactúa con la gente, si tiene facilidad para relacionarse…".

Buscan conocer a fondo al candidato

Como complemento de las entrevistas, algunas grandes empresas de recursos humanos también estudian a sus candidatos de forma precisa mediante los test de personalidad. En el caso de Agrupa Global Talent, utilizan un test llamado 'Papi', que define la personalidad del candidato dentro del entorno laboral. Este analiza y valora algunos factores como el compromiso, ambición, relación con los superiores, capacidad organizativa, creatividad, etc. Aunque pueda parecer utópico, estos test de personalidad son bastante utilizados y habituales dentro de estas grandes empresas.

"Los test tienen un acierto de aproximadamente el 70%. No son una ciencia exacta, sino que son una orientación", afirma la directora ejecutiva de Michael Page. Para ella se trata de una técnica importante, y aseguró que el test "no debería ser decisor, salvo que salgan cosas muy extrañas, y debería servir para profundizar en la entrevista", de modo que se utilicen como herramienta complementaria.

A pesar de que esta entrevista es claramente la técnica más utilizada, también hay hueco para otras técnicas como las dinámicas de grupo o 'role playing'. Se trata de un método cada vez más extendido en nuestro país. Se debe situar al candidato en una hipotética tesitura "ambientada en la tipología de empresa" que tendría que resolver, como si de un caso real se tratara. "Por ejemplo, para el director de oficina. Este se encontraba con nueve diferentes situaciones que tenía que resolver. Quejas de clientes, un tema ético, una baja de personal, un tema de riesgos…" según Lluís Jiménez. "Se trata de anticipar comportamientos".