Hablar de salario emocional está de moda, no obstante, ¿sabemos realmente de qué se trata?. Según los informes oficiales de empleo, el salario es la prioridad mayoritaria cuando optamos a un puesto de trabajo, sin embargo un buen sueldo no es la motivación única por la que decidimos optar a una vacante y, lo que es más importante, permanecer en nuestra empresa.
Existen diferentes factores que colaboran al desarrollo personal y profesional y no están remunerados. Son activos intangibles pero que impactan directamente en la calidad de vida del trabajador y facilitan la conciliación familiar.
Esto forma parte de lo que se denomina salario emocional, se puede definir como un beneficio no monetario que mejora el bienestar, la satisfacción y la comodidad de un empleado, reforzando así el vínculo emocional entre empresa y empleado.
Este término empezó a investigarse hace aproximadamente una década en países de Latinoamérica, aunque en los últimos años está teniendo mayor presencia en todo el mundo tras comprobar los numerosos beneficios que proporciona.
Por ejemplo, aumenta el compromiso de los empleados, mejora la responsabilidad social corporativa, ayuda a atraer y retener el talento, sobre todo en perfiles cualificados muy específicos, que son escasos pero muy demandados, como ocurre en sectores tecnológicos o sanitarios.
Hay algunos datos muy interesantes respecto a los beneficios del salario emocional. Según la OCCMuncial: "El salario emocional incrementa en un 33% la productividad personal, reduce un 66% los días perdidos por ineficiencia y disminuye hasta un 50% el absentismo laboral".
El estudio de State of the Global Workplace de Gallup destaca que un mayor compromiso de los trabajadores conlleva un aumento del 21% en la rentabilidad y el 17% en la productividad de la empresa.
Y añaden: "De todas las lecciones aprendidas de la pandemia, esta debería estar entre las primeras de la lista: el bienestar de los empleados es crucial para la salud de una organización. Las empresas no pueden funcionar de manera efectiva, y mucho menos adaptarse, competir y tener éxito, con trabajadores que sufren".
Ejemplos de salario emocional real
Algunos ejemplos de salario emocional real pueden ser los siguientes:
- Formar parte de las decisiones de la empresa: es importante que el trabajador se sienta implicado y entienda la normativa o procedimientos de la compañía, que no perciba constantemente imposiciones arbitrarias sin sentido que deba acatar sin más. Es fundamental que existan argumentos, explicaciones e incluso la recogida activa de opiniones y sugerencias de la plantilla. En definitiva, decisiones colaborativas, pactadas y aceptadas por ambas partes.
- Reconocimiento y feedback: en algunas organizaciones, el responsable de turno solo se comunica con su equipo para reprender acciones o corregir errores. Es valorable que también el empleado se sienta reforzado por el buen hacer, por una buena idea, solución, actitud, etc.
- Desarrollo profesional: ofrecer oportunidades reales de crecimiento, proporcionar formaciones para el desarrollo del trabajador, promociones internas antes que incorporaciones externas para puestos intermedios y superiores y actualización de conocimientos y habilidades.
- Flexibilidad y respeto por la conciliación familiar: dar valor a la vida personal para mejorar la vida profesional. Implementar el trabajo a distancia y el horario flexible son las más valoradas por los trabajadores.
- Beneficios sociales: detalles personales como el día libre por tu cumpleaños, retribuciones flexibles, pólizas de salud, ayudas para la educación de los hijos, transporte, alimentación o guardería.
- Eventos sociales: estos actos más lúdicos hacen equipo, refuerzan un buen clima laboral y conectan a las personas. Cenas de navidad, sesiones formativas presenciales de valor (empoderamiento, liderazgo, motivacionales, mindfullness), horas libres para participar en acciones de voluntariado...
Existen cientos de formas de valorar, respetar y retribuir a los trabajadores sin contar con la parte económica.
Los premios Nobel de Economía Daniel Kahemann y Angus Deaton consideran, por ejemplo, que a partir de un determinado nivel de ingresos que garantice una seguridad financiera, la falta de salud o el clima laboral tienen mucha más importancia a la hora determinar el sentimiento de felicidad de una persona que una mejora en sus ingresos.
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