A principios del mes de julio se aprobó una oferta pública de empleo (OPE) de más de 40.000 plazas, la primera en la que se reserva un 10% de estas plazas para las personas con discapacidad. Se trata de un aumento del 3% con relación al porcentaje de reserva anterior, y una subida, aunque bien recibida, pues está destinada a favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad, no está exenta de cierta polémica, ya que, con anterior porcentaje del 7% no se llegaban a cubrir todas las plazas. De hecho, en la última convocatoria sólo se cubrieron el 56% de las plazas reservadas para las personas con discapacidad.
¿Servirá entonces este aumento de reserva para aumentar la presencia de las personas con discapacidad en la administración pública? Desde Cermi, Plena Inclusión España y la Fundación Adecco coinciden en que, para que así sea, este aumento de cuota de reserva debería ir acompañada de medidas que favorezcan la participación de estas personas en los procesos de selección, de mayores medidas de accesibilidad o de otras cuestiones menos tangibles, como un cambio de mentalidad.
Una medida bien recibida, pero que no afecta a todos
Es difícil manifestarse en contra de una medida destinada a fomentar el empleo de las personas con discapacidad, por eso, desde el tercer sector mostraron, ya desde su aprobación hace unos meses, su conformidad con la medida, "la valoramos muy positivamente, porque en los últimos años se está avanzando mucho en la parte del empleo público, y la subida del 7 al 10% era una demanda que tenía el sector. Creemos que medidas como esta harán que, poco a poco, se incremente la participación de las personas con discapacidad en Administración pública”, asegura Pepa Torres, Secretaria de la Comisión de Inclusión Laboral del CERMI.
![fotografo: Sergio García Carrasco [[[PREVISIONES 20M]]] tema: Entrevista experta laboral de Plena para Capaces Pepa Torres](https://imagenes.20minutos.es/files/image_320_180/uploads/imagenes/2024/07/15/fotografo-sergio-garcia-carrasco-previsiones-20m-tema-entrevista-experta-laboral-de-plena-para-capaces-pepa-torres-4.jpeg)
Desde Plena Inclusión, como declara Silvia Muñoz Responsable de empleo inclusivo, también la valoran positivamente, pero recuerda que esta subida en concreto no afecta a todos por igual, pues se ha dejado como estaba la reserva específica para personas con discapacidad intelectual, que es del 2%, "nos parece que es una oportunidad muy importante, lo aplaudimos porque la situación del empleo de las personas con discapacidad lo requiere, pero lo cierto es que a las personas con discapacidad intelectual no les afecta, porque no se ha elevado del 2 al 3% la subcouta para las personas con discapacidad intelectual, que era lo que pedíamos, porque su tasa de empleo es del 23,8%, con lo cual todavía hay que generar un montón de políticas para favorecer su acceso al empleo", asegura.
Desde el sector privado, en concreto desde la Fundación Adecco, también lo valoran positivamente por ser "un signo del compromiso cada vez mayor de las Administraciones con la plena inclusión de personas con discapacidad, y un reflejo de cómo la sociedad demanda un mercado laboral más diverso e inclusivo".
Sin embargo, en palabras de su director general, Francisco Mesonero, se trata de un porcentaje demasiado ambicioso teniendo en cuenta, por un lado, las dificultades que ya existían dificultades para llegar al 7% y comparando esta cuota con la existente en otros países como Francia (6%) o Alemania (5%), "hay que preguntarse si este 10% está al alcance de los recursos, tiempo y capacidad de las instituciones, y, en todo caso, adoptar una perspectiva realista y pragmática".
Hay que preguntarse si este 10% está al alcance de los recursos, tiempo y capacidad de las instituciones, y, en todo caso, adoptar una perspectiva realista y pragmática
Elevar cuotas vs. eliminar barreras
Reservar un porcentaje de las plazas para que las personas con discapacidad accedan al empleo, tanto el público como el privado, funciona y crea oportunidades, pero todos los expertos coinciden en que por sí solas, las cuotas no son ni mucho menos suficiente, porque la realidad es que las personas con discapacidad se siguen encontrando con innumerables barreras para acceder al empleo público, "la cuota de discapacidad intelectual ha funcionado porque nos ha permitido incluir las adaptaciones que considerábamos necesarias. Sin ellas, habría dado igual que tuviéramos su cuota, por eso las cuotas siempre tienen que ir acompañadas de medidas que permitan que la persona pueda acceder al puesto de trabajo, porque si no, no sirve para todos, y la idea es que todos tengan las mismas oportunidades", recuerda Silvia Muñoz.
Eliminando barreras, se mejoraría el acceso, el número de personas con discapacidad que aprobaría las pruebas y, lo que es aún más importante, el número de personas con discapacidad que se presentaría a las pruebas de acceso porque lo vería una posibilidad real. Para ello, todavía habría que cambiar muchas cosas, como la legislación, "concretamente la Orden Ministerial de medios y tiempos para que de verdad favoreciera que las pruebas se hagan en igualdad de condiciones. Desde Cermi pensamos que debería contemplar adaptaciones y tiempos extra en algunas circunstancias, tener en cuenta las dificultades que entrañan determinadas discapacidades, contemplar en los medios discapacidades y patologías que antes no estaban…", asegura Pepa Torres.
Desde Cermi reconocen que hay muchas problemáticas que aún se siguen produciendo y que se convierten en barreras, muchas veces infranqueables, como "el tema de los audífonos -no deja utilizarlos en algunas pruebas-, que aprueben tras mucho esfuerzo y no logren plaza porque se considere que no podrán realizar el trabajo, el miedo a que los procesos no sean accesibles, la falta de becas específicas, la falta de accesibilidad de la mayoría de academias… todo eso crea mucha frustración y provoca que las personas con discapacidad no vean el empleo público como una posibilidad real y no se presenten", asegura Torres. Para solucionar esto, además de garantizar el acceso, cree que además hay que animarles, "tenemos que decirles que el esfuerzo va a merecer la pena, que el empleo publico es una oportunidad real para ellos", asegura.
Silvia Muñoz asegura que, en el caso de las personas con discapacidad intelectual, las barreras también siguen siendo muchas. Algunas de ellas, pueden parecer nimias desde fuera, pero influyen mucho a la hora de crear barreras, como "no saber las fechas del examen ni las plazas reservadas hasta poco tiempo antes, tener poco tiempo para inscribirse, que el proceso sea muy burocrático, que solo se pueda hacer on line, no tener explícitamente el temario… Al final son las mismas barreras que cualquier opositor, pero multiplicadas por que tenga una discapacidad", insiste.
Las cuotas siempre tienen que ir acompañadas de medidas que permitan que la persona pueda acceder al puesto de trabajo, si no, no sirven
La prueba de que la falta de accesibilidad y otras barreras son el principal escoyo es que, cuando se eliminan estas barreras, las personas con discapacidad acceden y, se cubren las plazas, algo que ocurre en la mayoría de las convocatorias para personas con discapacidad. Pero muchas de estas barreras se derriban porque las entidades están detrás, "desde las entidades, nos encargamos en muchos casos de informarles de las convocatorias -tenemos una app-, de prepararlos, darles clase, ayudares con la inscripción, de adaptar temarios a lectura fácil. Gracias a esto -añade Muñoz- las plazas reservadas para intelectual se cubren, se presentan muchos -15 o 20 por plaza- y aprueban".
Las pocas veces que no se cubren es, creen desde Plena Inclusión, porque piden una formación a la que muy poca gente con discapacidad intelectual puede acceder, como la superior, "si se tiene en cuenta a qué formación está accediendo a las personas con discapacidad intelectual, y todo el proceso es accesible, pues normalmente sí que se están cubriendo las plazas", añade.
Que no se olviden del empleo privado
Desde Fundación Adecco, tambien creen que hay otros escoyos que dificultan el acceso de las personas con discapacidad al empleo público, como la falta de sensibilización, por ello, como plantea su presidente, "resulta fundamental acompañar la cuota de un trabajo de sensibilización que conduzca al cambio de mentalidad. En otras palabras, la obligación legal debe complementarse con fórmulas que flexibilicen y favorezcan su cumplimiento, preparando a las instituciones para dar respuesta a ese 10% desde el convencimiento y no desde la imposición. La colaboración público-privada es un instrumento esencial para abordar este reto con diligencia".
En este sentido, considera que es vital que se cuente con la empresa privada, "las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión que se están desarrollando en el ámbito privado pueden inspirar mucho los modelos que se implementen en la Administración Pública".
Las políticas de Diversidad e Inclusión que se están desarrollando en el ámbito privado pueden inspirar los modelos que se implementen en la Administración Pública
Algunas ideas que serían de gran ayuda y que ya se llevan a cabo en la empresa privada son, por ejemplo, "programas de sensibilización, formando para desarrollar procesos de selección inclusivos o un seguimiento y una evaluación continua para asegurar, no solo que se cumple el porcentaje, sino que las personas con discapacidad pueden desarrollar carreras sostenibles en el tiempo, en empleos en los que aporten su talento", asegura.
En este sentido, como recuerda Francisco Mesonero, "se ha hablado de la creación de unidades de inclusión de personas con discapacidad en los departamentos ministeriales, una figura que va a ser clara y decisiva para que la cuota no quede en una acción simbólica o fracase en el proceso de inclusión". También, como añade Silvia Muñoz, sería de gran ayuda la figura del preparador laboral en la administración pública, "una figura que está dando muy buenos resultados en la privada".
Francisco Mesonero pide también que la elevación de la reserva de empleo para personas con discapacidad no se convierta en un ‘desincentivo’ de la inclusión laboral en la empresa privada, necesaria para lograr una inclusión real, "es importante garantizar la presencia de profesionales con discapacidad en la esfera empresarial, puesto que visibilizan realidades diferentes que tienen que estar representadas en todos los ámbitos", concluye.
En la actualidad, lo que se exige a las empresas privadas de más de 50 trabajadores es el 2%, precisamente el porcentaje al que esperan llegar en la administración pública con la subida de esta reserva. Que se llegue o no y cuándo dependerá, como recuerda Pepa Torres, de muchos factores, "de la cuota, de la sensibilización, de las adaptaciones... pero, sobre todo, de que salgan plazas, porque si no salen, da igual el porcentaje que se reserve".
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