"Con el ritmo actual de progreso se necesitan 286 años para que las mujeres tengan los mismos derechos y protecciones legales que los hombres"

El Día Internacional de la Mujer vuelve a señalar diferentes ejemplos de machismo a los que las mujeres están expuestas tanto fuera como dentro del trabajo. Hablamos con diferentes trabajadoras para conocer su realidad.

Los psicólogos de ifeel aseguran que visibilidad, reivindicación y protesta marcan el 8 de marzo, una jornada con un gran calado para la mejora de las condiciones laborales y, por tanto, vitales, de millones de mujeres en todo el mundo. "Muchos de los mensajes que oiremos estos días tendrán que ver con lo que se considera machismo estructural, heteropatriarcado y demás etiquetas 'macro'. No obstante, conviene poner también el foco en lo concreto para que se entienda mejor a qué aluden los grandes conceptos. Los expertos en bienestar laboral y en acompañar a las empresas en el cuidado emocional de sus empleados han querido señalar algunos de los ejemplos de machismo que más se repiten en el ámbito del trabajo y que impactan a diario sobre la salud de las trabajadoras", dicen.

Techo de cristal

A la hora de hablar del techo de cristal, el equipo de ifeel señala que el término "describe cómo, a pesar de no haber trabas legales para ello, en la práctica las mujeres encuentran muchas dificultades para ascender profesionalmente porque el sistema siempre encuentra algún motivo para priorizar a los varones para esa promoción. Así, ellas ven a dónde podrían llegar pero nunca llegan". Blanca Sorigué, directora general de Consorcio Zona franca de Barcelona (CZFB), nos cuenta por qué el techo de cristal sigue presente y cómo podemos luchar contra él, pero antes recuerda que hace únicamente 10 años fue cuando las Naciones Unidas incluyeron en su lista de Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) un apartado que aborda esta problemática.

Señala que el informe "El progreso de los ODS, un panorama sobre género 2022" elaborado por ONU Mujeres, afirma que con el ritmo actual de progreso se necesitarían "286 años para que las mujeres tuvieran los mismos derechos y protecciones legales que los hombres". "Debemos trabajar por una nueva cultura empresarial que nos lleve a la paridad con programas que se ajusten al contexto actual y a las necesidades de los trabajadores. En las pequeñas empresas, que suponen la mayoría del tejido económico de nuestro país, se requiere un acompañamiento para llevar a cabo esta transición que permita ver la igualdad como palanca empresarial, y no como un requerimiento legal. Es indudable pensar que la falta de mujeres referentes en puestos clave es una de las causas por la que las mujeres seguimos teniendo dificultad para ocupar posiciones de gran responsabilidad. Romper este techo de cristal sólo puede llegar con la colaboración público-privada y la implicación y concienciación de toda la sociedad, con el objetivo de crear mecanismos de detección de situaciones de desigualdad, acciones de respaldo y desarrollo de talento femenino, y el apoyo para visualizar a las mujeres de éxito", explica. Siguiendo estas ideas, en el Consorcio de la Zona Franca de Barcelona (CZFB), como institución fundamental en aspectos como innovación, tecnología y nuevo talento, desarrollan diversos proyectos que promueven iniciativas de igualdad en varios ámbitos sociales.

¿Por qué, en 2023, es importante luchar contra el mansplaining?

Katrina Walker, fundadora de CodeOp, decidió combatir la situación desarrollando su propia solución: CodeOp, una escuela tecnológica internacional para mujeres, personas trans y no binarias. "A diferencia del 99 % de las escuelas de programación, CodeOp dedicó el 100 % de sus recursos a abordar la disparidad de género en la tecnología al brindar un entorno de aprendizaje inclusivo y seguro y oportunidades reales para la transición a la tecnología. La tecnología permite a las mujeres trabajar desde casa y acceder a un trabajo que les permite transformar realmente sus vidas y lograr estabilidad e independencia económica. Sabemos que cuando creemos vías más estructuradas para que las mujeres+ accedan a este tipo de oportunidades profesionales, estas estadísticas comenzarán a mejorar", explica

“Es importante que las mujeres dejemos de tener miedo a la hora de asumir el liderazgo”

"Tenemos que realizar un cambio cultural profundo, donde realmente queramos avanzar hacia una sociedad más igualitaria. Y para lograrlo, se tiene que involucrar toda la sociedad, tanto mujeres como hombres, las administraciones públicas, las empresas, instituciones escolares y académicas y medios de comunicación. La legislación y la educación son herramientas fundamentales para lograrlo. También lo es que las mujeres dejemos de tener miedo a la hora de asumir el liderazgo y luchemos contra nuestras propias inseguridades y sesgos", añade Sonia Río, Directora de Fundación Diversidad.

Por su parte Pilar Hermida, Chief Communication & Sustain de DIA, señala que en la compañía, más de la mitad de las managers son mujeres. Sin embargo, no se olvida de que esta metáfora sobre las barreras invisibles que encuentran muchas mujeres en su carrera profesional evidencia una realidad aún existente que ha evolucionado en los últimos años. "Me siento muy orgullosa de trabajar en Grupo Dia, una compañía que apuesta por la igualdad de oportunidades y la equidad. Cada persona es única y por ello estamos trabajando en un Plan Director de Diversidad de Grupo, que incluye mecanismos homogéneos que garanticen esa igualdad como, por ejemplo, interviniendo en los momentos importantes del viaje de un colaborador dentro de nuestra organización. Desde el proceso de selección, pasando por programas de formación, incluso revisando los procesos de calibración o los planes de sucesión. Y como no, realizando acciones que visibilicen el papel femenino en puestos de liderazgo, así como de desarrollo del talento de nuestras managers, aumentando su representación en todos los niveles directivos", añade.

Mansplaning

Otro de los males con los que se topan las mujeres en el universo laboral (y en el que acontece fuera de la oficina, pero ese ya es otro tema) es el mansplaining. Como señala el equipo de psicólogos de ifeel, "lo ejercen aquellos hombres que piensan que las mujeres no están preparadas para entender a la primera algunos asuntos, o no las consideran personas adultas y perspicaces, especialmente si son jóvenes. Esto los lleva a lo que se conoce como 'mansplaining' una actitud paternalista y condescendiente del hombre hacia la mujer al darle una explicación sobre un determinado asunto, peor todavía si se hace delante de otros compañeros o superiores. Esta conducta daña su reputación como trabajadora, dando a entender que hay que 'protegerla' de ciertas complejidades".

Uno de esos momentos feministas liberadores fue liberarme de la carga de hacer de educadora, trabajadora social, policía o madre

Katrina Walker cree que es necesario poner un nombre como 'mansplaining' a este tipo de experiencias para aumentar la conciencia social y poner el tema sobre la mesa. "¿Cómo lo combatimos dado lo desenfrenado que es? Aparte del enfoque más estructural de garantizar una mayor diversidad en el espacio de trabajo [léase: contratar y ascender a más personas subrepresentadas], mi respuesta depende, francamente, de mi estado de ánimo. Uno de esos momentos feministas liberadores para mí fue cuando me liberé de la carga de hacer de educadora, trabajadora social, policía o madre cuando me encontraba con un momento de deshonra. Puedo desempeñar uno de esos roles en función de cómo me siento, pero a menudo no tengo el cuidado, la energía o la paciencia para combatirlo si está dirigido directamente a mí", explica Katrina. 

"En realidad, el mansplaining tiende a aburrirme más que a molestarme. Sin embargo, me mantendré al tanto del momento y haré los ajustes necesarios al decidir los parámetros de esa relación en particular. Si veo que alguien más se ve afectado por la explicación del hombre, la mayoría de las veces intervendré como moderadora para redirigir la conversación, asumiendo que la explicación del hombre fue producto de la ignorancia y no de la arrogancia; este truco me ayuda en última instancia a ser una persona más amable y generosa (dos valores que ayudan a mantener mi bienestar general). Sin duda, siempre es agradable cuando un aliado hace el trabajo por ti como deberían hacer más hombres cis", añade la fundadora de CodeOp.

Ante estas situaciones, Pilar Hermida cree que es importante intervenir en el momento de forma asertiva y respetuosa. "Conviene tratarlo como un hecho aislado, hacerte escuchar y valer así como continuar con la conversación. Es tan simple como tratar a todo el mundo con respeto y fomentar entornos inclusivos en los que cada individuo pueda expresar su opinión tal y como recoge nuestro código ético", dice.

Las consecuencias del mansplaining son invalidar el discurso de las mujeres y, en casos extremos, silenciarlas

La Fundación Diversidad ha lanzado un curso gratuito sobre Sesgos Inconscientes que está disponible para cualquier empresa española interesada en formar a su plantilla. El mansplaining sigue ocurriendo en el ámbito laboral… cuando ocurre, ¿es mejor frenar a quien lo practica en plena reunión o es mejor hablarlo después en privado? "Las consecuencias del mansplaining son invalidar el discurso de las mujeres y, en casos extremos, silenciarlas. Cuando ocurren estos actos, simplemente debemos continuar con nuestras ideas y hacernos valer a través de una comunicación asertiva frente a quien nos trata con superioridad", explica.

Debemos comprobar que existen mecanismos dentro de la compañía para detectar este tipo de actuaciones”

"Es importante hablar, tomar la palabra; decir y opinar. Pero no debe quedar aquí. También debemos comprobar que existen mecanismos dentro de la compañía para detectar este tipo de actuaciones y aplicar políticas corporativas de paridad de género o planes de igualdad. La participación de mujeres en la creación de estas políticas es básica para su buena aplicación”, asegura Blanca Sorigué, directora general del CZFB. "Generalmente, trato de llamar la atención cuando hay chistes misóginos o comentarios hirientes, porque me parece que no hay que mirar hacía otro lado. En el caso del mansplaining, a veces no subyace ninguna mala intención y se debe más a los propios sesgos inconscientes. En estos casos, es mejor comentar el tema en privado de manera positiva a fin de llamar la atención sobre este hecho y apoyar a la persona para que sea más consciente de sus sesgos y prejuicios y no se vuelva a repetir la situación", concluye Blanca.